□ 江德斌
新修订的人口与计划生育法支持有条件的地方设立父母育儿假。全国大部分省份陆续出台地方性法规，在子女满3周岁之前，给予夫妻双方每年5～15天不等的育儿假，重庆、安徽等地更是将子女年龄放宽至6周岁。但是，不少网友反映“有假难休”，有的用人单位或是驳回请求，或是设置重重门槛。受传统性别观念的影响，一些单位对男职工休育儿假的接受度更低，有的企业甚至将休假按旷工处理，并以此为由解除劳动合同。（9月18日《工人日报》）
“奶爸”享有休育儿假的法定权利，也要履行应尽的哺育责任。让“奶爸”顺利休育儿假，有利于父亲更多地参与孩子成长，增进亲子关系，减轻母亲的育儿负担，为孩子营造更完整、健康的家庭成长环境。另一方面，也有助于减少雇主性别偏见，为女性营造更加公平的职场环境。如果育儿假在执行中被异化为女性专属，不仅会加剧职场的性别歧视，不利于就业平等，还会使育儿中的父职缺位，影响家庭和谐。
“奶爸”育儿假落地难，根源在于成本焦虑与观念桎梏。对企业而言，员工休假意味着岗位空缺、人力成本增加，部分用人单位便以影响经营为由变相阻挠。同时，受到“男主外、女主内”的传统性别分工观念影响，社会仍普遍认为育儿是女性专属责任，男性休假被视为“不务正业”或“占便宜”。由此，部分男职工不敢休、不愿休，亦让企业敢明目张胆设置歧视性门槛，甚至对休假者采取扣补贴、解雇等违法措施。
育儿不只是家事，也是国事。让父亲不再缺席孩子的成长，既需要法律政策的兜底，也需要社会观念的进步。各地应积极行动起来，打造育儿友好型社会，搬掉妨碍“奶爸”休育儿假的“绊脚石”，让育儿假从纸面权利成为现实福利。
因此，各地应尽快出台实施细则，明确休假流程、工资待遇、岗位保障等操作标准，消除企业“钻空子”的空间。例如，可规定企业不得因男职工申请育儿假而降低薪资、解除劳动合同，或设置不合理的前置条件。建立合理的休假成本共担模式，探索建立以用人单位缴费为主、政府补贴和个人缴费相结合的多方共担模式，由生育保险基金支付育儿假期间的部分或全部工资，减轻企业经济负担。
同时，建立劳动监察部门定期抽查、职工举报快速响应的监督机制，对违规企业依法处罚并公示，形成震慑效应。更重要的是，要将“性别平等”理念嵌入制度设计，并通过税收优惠、社保补贴等政策杠杆，减轻企业因员工休假产生的成本负担，让企业从被动接受转向主动支持。
此外，还需加强宣传引导工作，通过加大育儿假政策的宣传力度，开展普法宣传，扭转传统育儿观念，让企业明白落实育儿假既是社会责任，也有助于提升企业形象。同时，引导社会公众树立正确的育儿观念，认识到父母在育儿中具有同等责任，营造支持“奶爸”休育儿假的社会氛围。
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